Что входит в ведение кадрового делопроизводства. Кадры решают все! Значение кадров для руководителя

Задачи и функции, структура и формы кадровой службы. Нормирование труда сотрудников отдела кадров. Нормативные акты, регулирующие вопросы кадрового делопроизводства. Приказы по личному составу. Журналы учёта и контроля, внутренняя служебная переписка.

Нажав на кнопку "Скачать архив", вы скачаете нужный вам файл совершенно бесплатно.
Перед скачиванием данного файла вспомните о тех хороших рефератах, контрольных, курсовых, дипломных работах, статьях и других документах, которые лежат невостребованными в вашем компьютере. Это ваш труд, он должен участвовать в развитии общества и приносить пользу людям. Найдите эти работы и отправьте в базу знаний.
Мы и все студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будем вам очень благодарны.

Чтобы скачать архив с документом, в поле, расположенное ниже, впишите пятизначное число и нажмите кнопку "Скачать архив"

# # #
# #

# #
# #

# # #

Введите число, изображенное выше:

Подобные документы

    Понятие кадровой документации. Состав и структура документации кадровой службы. Место кадровой службы в структуре организации. Планирование и организация работы по обеспечению кадрами. Организация хранения документов по кадрам (личному составу).

    курсовая работа , добавлен 06.04.2014

    Задачи кадрового учета, система документации; внедрение информационных технологий в делопроизводство. Процесс автоматизации работы кадровой службы, выбор программного обеспечения для работы с документами по личному составу; ведение кадровых баз данных.

    курсовая работа , добавлен 01.03.2012

    Организация кадровой службы, структура положения об отделе кадров. Основные должностные обязанности начальника отдела по работе с персоналом. Полномочия, структура и функции отдела. Пути к совершенствованию работы кадровых служб в современных условиях.

    курсовая работа , добавлен 25.06.2014

    Понятие и основные направления деятельности кадровой службы, ее функции и полномочия. Организация работы современной кадровой службы в ООО ПКФ "Антек". Взаимоотношения отдела кадров с другими подразделениями предприятия. Работа с документацией отдела.

    курсовая работа , добавлен 04.01.2011

    Место кадровой службы в системе управления. Основы деятельности кадровой службы. Должностная инструкция сотрудника кадровой службы. Правила заполнения трудовой книжки. Расчеты за трудовыми книжки и их хранение. Номенклатура дел отдела кадров.

    дипломная работа , добавлен 17.07.2008

    Понятие и суть кадровой службы, ее роль в современных условиях. Организация кадровой службы, структура положения об отделе кадров. Должностные инструкции сотрудников отдела кадров. Советы по совершенствованию работы кадровых служб в современных условиях.

    курсовая работа , добавлен 09.06.2011

    Состав документации кадровой службы. Содержание и порядок оформления документов, регламентирующих деятельность персонала и документов по учету кадров. Порядок оформления, регистрации приказов по личному составу. Утверждение должностной инструкции.

    курсовая работа , добавлен 20.11.2011

Кадровая документация – это комплект документов, которые регламентируют трудовые и связанные с ними отношения между работником и работодателем.

Любой работодатель в процессе деятельности сталкивается с оформлением, ведением и хранением кадровой документации.

К кадровой документации предъявляются особые требования. Это связано с тем, что КД фиксирует важнейшую сферу человеческой деятельности – труд, сопровождает человека всю жизнь, является основной для приема на ту или иную должность, начисления пенсии, награждений и т.д. От добросовестности, внимания сотрудников кадровых служб зависит очень много. Можно сказать, что значение КД выходит далеко за рамки интересов каждой конкретной организации и носит социальный характер. Именно поэтому ведение кадровой документации является не только внутренним делом организации: кадровая документация проверяется органами федеральной инспекции труда.

Значение кадровой документации определяется следующими факторами:

Кадровая документация содержит социальную информацию, роль которой велика в жизни общества и каждого отдельного человека;

Кадровая документация документирует правовые отношения работника и работодателя и тем самым придает юридическую силу этим отношениям;

Кадровая документация является основанием для защиты интересов как работника, так и работодателя.

Итак, кадровое делопроизводство - это отрасль деятельности, документирующая трудовые отношения. Кадровая документация фиксирует информацию о наличии и движении персонала, в результате все кадровые процедуры приобретают документальное оформление.

Движение персонала - одна из базисных категорий управления персоналом, под которой, как правило, понимают:

Ø прием на работу;

Ø перевод на другую работу;

Ø предоставление отпуска;

Ø увольнение.

Документальное оформление кадровых процедур - неотъемлемая обязанность любого работодателя независимо от масштабов его деятельности и организационно-правовой формы.

Ведение кадрового делопроизводства позволяет эффективно решить сразу несколько задач:

· Документально оформить трудовые отношения, формализовать кадровые процедуры у конкретного работодателя.

· Построить стройную систему управления персоналом, отвечающую стратегическим задачам управления. Это удобной инструмент, с помощью которого можно выстроить и закрепить документально единые принципы корпоративных отношений.

· Регламентировать взаимоотношения работника и работодателя. Введение кадровых документов позволяет добиться «баланса интересов» работодателя и работников путем четкой регламентации: чем конкретно должен заниматься каждый работник (например, в должностных инструкциях) и каковы функции работодателя.

· Создать организационно-правовые основы трудовых отношений, как для работников, так и для работодателя. С одной стороны кадровые документы поддерживают интересы работодателя, а с другой - направляют его для недопущения игнорирования требований трудового законодательства. Наличие грамотно составленных кадровых документов взаимовыгодно обеим сторонам трудового договора.

· Разрешить трудовые споры. Очень часто от качества оформления кадровых документов зависит успех позиции работодателя при возникновении конфликтных ситуаций, особенно когда кадровая документация выступает как одно из письменных доказательств в судебном разбирательстве по трудовым спорам. Так, например, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в своем Определении от 13 апреля 2004 года по делу №35-Г04-5 признало решение областного суда о восстановлении истицы на работе, об оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда правомерным. Увольнение истицы было признано не законным. Поскольку доказательств того, что истице вменялись обязанности по работе со сведениями, составляющими государственную тайну, ответчиком - организацией представлено не было. Исход дела мог быть другим, если бы организация при приеме на работу документально закрепила такую обязанность для работника в тексте трудового договора или должностной инструкции.

Однако, это далеко не все. Основной смысл кадровой документации - в придании большей прозрачности трудовому процессу. Вся система кадровой документации устанавливает определенные «правила игры», при соблюдении которых сотрудники чувствуют стабильность, а администрация значительно повышает управляемость персонала. Нельзя не признать, что максимально точная регламентация круга прав и обязанностей отвечает интересам обеих сторон трудовых отношений.

В процессе возникновения и документального оформления трудовых отношений образуется множество документов под обобщающим названием «кадровая документация».

В специальной литературе комплекс кадровых документов систематизируется по различным признакам.

Например, по целевой принадлежности выделяют две больших группы кадровых документов:

1. Документы по учету личного состава работников, к которым относятся приказы о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, увольнении, личная карточка работника и другие. Основная часть документов по личному составу вошла в состав унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

2. Вторую группу составляют документы, связанные с осуществлением функций по управлению персоналом и организацией труда (Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о структурном подразделении, должностные инструкции, Структура и штатная численность, Штатное расписание). В «Общероссийском классификаторе управленческой документации» ОК 011-93, утвержденном Постановлением Госстандарта Российской Федерации от 30 декабря 1993 года №299, эти документы получили название «документация по организационно-нормативному регулированию деятельности организации, предприятия».

Кроме того, разработчики вышеуказанного классификатора применяют и другой принцип систематизации кадровой документации, а именно по типичным кадровым процедурам различают следующие виды кадровых документов:

1. Документация по приему на работу:

· Заявление о приеме на работу;

· Контракт о назначении на должность;

· Приказ о приеме на работу;

· Протокол общего собрания трудового коллектива о приеме на работу.

2. Документация по переводу на другую работу:

· Заявление о переводе на другую работу;

· Представление о переводе на другую работу;

· Приказ о переводе на другую работу.

3. Документация по увольнению с работы:

· Заявление об увольнении;

· Приказ об увольнении;

· Протокол общего собрания трудового коллектива об увольнении.

4. Документация по оформлению отпусков:

· График отпусков;

· Заявление о предоставлении отпуска;

· Приказ о предоставлении отпуска.

5. Документация по оформлению поощрений:

· Представление о поощрении;

· Приказ о поощрении;

· Протокол общего собрания трудового коллектива о поощрении.

6. Документация по оформлению дисциплинарных взысканий:

· Докладная записка о нарушении трудовой дисциплины;

· Объяснительная записка о нарушении трудовой дисциплины;

· Приказ о наложении дисциплинарного взыскания;

· Протокол общего собрания трудового коллектива о наложении дисциплинарного взыскания.

В реальности состав кадровых документов может быть значительно шире или может быть приспособлен к специфике труда у конкретного работодателя.

Типовые формы некоторых документов и в целом порядок ведения кадрового делопроизводства определяется работодателем самостоятельно в рамках локального нормотворчества с учетом требований действующего законодательства, масштабов и специфики организации труда.

Нормативная и нормативно-справочная документация по вопросам ведения кадрового делопроизводства регламентирует единообразную практику применения норм права и является правовой основой ведения кадрового делопроизводства. Грамотная постановка и ведение кадрового делопроизводства не мыслимы без знания и изучения нормативных документов в этой сфере. Знание нормативной и нормативно-справочной документации по вопросам ведения кадрового делопроизводства позволяет решить следующие задачи:

Ø правильно оформить документы в соответствии с требованиями действующего законодательства, придав им юридическую силу;

Ø обеспечить хранение и оперативное использование документов в текущей деятельности;

Ø предотвратить негативные последствия для своих работников, возможные в случае нарушения правил ведения кадровых документов, а для работодателя в данном случае - избежать ответственности, установленной действующим законодательством;

Ø предотвратить возможность несанкционированного использования информации.

Нормативная и нормативно-справочная документация издается различными органами власти, субъекты Российской Федерации издают акты, не противоречащие нормам федерального законодательства, работодатели издают локальные нормативные акты в рамках полномочий, предоставленных им трудовым законодательством.

Основным законодательным актом, которым руководствуется в своей работе кадровая служба, является ТК РФ.

Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает необходимость документирования трудовых правоотношений:

· трудовой договор должен быть заключен в письменной форме (статья 67 ТК РФ);

· прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник знакомится под роспись (статья 68 ТК РФ);

· на всех работников ведутся трудовые книжки (статья 66 ТК РФ);

· по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое) (статья 62 ТК РФ);

· обязательное издание приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания (статья 193 ТК РФ);

· прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (статья 84.1. ТК РФ).

ТК РФ регламентирует не только отношения работника и работодателя, но и правила документирования этих отношений. В основном состав кадровой документации определяется статьями Трудового кодекса РФ, в которых установлены случаи и порядок составления документов. Но одного ТК РФ недостаточно для правильной организации работы кадровой службы. Вопросы труда, нормы трудового права (и правила документирования этих норм) отражены также и в иных федеральных законах и нормативно-методических документах.

Важнейшим является Федеральный закон от 27 июля 2006 года №149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации». В законе рассматриваются вопросы, посвященные персональным данным и их защите, подробно определяется порядок сбора персональных данных и работы с ними, обязательность предоставления информации государственным органам.

Специально вопросы работы с персональными данными регламентируется ФЗ от 27.07.2006 №153-ФЗ «О персональных данных».

Порядок ведения основного документа трудовой деятельности человека – трудовой книжки – определяется Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225; Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 №69.

Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, ведение которых согласно пункту 2 Постановления Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» обязательно для всех организаций, осуществляющих деятельность на территории Российской Федерации, независимо от формы собственности. Альбом унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.

В настоящее время действуют следующие унифицированные формы по учету кадров:

№Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу», №Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу», №Т-2 «Личная карточка работника», №Т-2ГС(МС) «Личная карточка государственного (муниципального) служащего», №Т-3 «Штатное расписание», №Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника», №Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу», №Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу», №Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику», №Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам», №Т-7 «График отпусков», №Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», №Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)», №Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку», №Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку», №Т-10 «Командировочное удостоверение», №Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении», №Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника», №Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников».

Кроме того, Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 утверждены унифицированные формы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда:

№Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда», №Т-13 «Табель учета рабочего времени», №Т-49 «Расчетно-платежная ведомость», №Т-51 «Расчетная ведомость», №Т-53 «Платежная ведомость», №Т-53а «Журнал регистрации платежных ведомостей», №Т-54 «Лицевой счет», №Т-54а «Лицевой счет (свт)», №Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику», №Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», №Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы».

Составление и оформление документов осуществляется в соответствии с ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».

Важным элементов кадровой работы является не только создание, но и хранение документов. Порядок и сроки хранения документации определены в Перечне типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, а также в Основных правилах работы архивов организаций.

Для составления штатного расписания, должностных инструкций, других документов, в которых определяются компетенция, квалификационные характеристики, обязанности работников, необходимо пользоваться

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР);

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих;

Выпусками Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) по различным отраслям экономики

Отраслевыми квалификационными справочниками.


Основные нормативно-правовые и нормативно-справочные акты, регулирующие вопросы ведения кадрового делопроизводства:

1. Федеральный уровень:

1. Конституция Российской Федерации;

2. Трудовой кодекс Российской Федерации;

3. Федеральный закон от 22 октября 2004 года №125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации»;

4. Федеральный закон от 27 июля 2006 года №149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»;

5. Федеральный закон от 17 декабря 2001 года №173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»;

7. Указ Президента РФ от 6 марта 1997 года №188 «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера»;

8. Указ Президента РФ от 30 ноября 1995 года №1203 «Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне»;

10. Постановление Минтруда РФ от 10 октября 2003 года №69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек»;

11. Постановление Правительства РФ от 27 декабря 1995 года №1268 «Об упорядочении изготовления, использования, хранения и уничтожения печатей и бланков с воспроизведением государственного герба российской федерации»;

12. Постановление Правительства РСФСР от 5 декабря 1991 года №35 «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну»;

13. Постановление Минтруда РФ от 25 ноября 1994 года №72 «Об утверждении межотраслевых укрупненных нормативов времени на работы по документационному обеспечению управления»;

14. Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»;

15. Постановление Госкомстата РФ от 24 марта 1999 года №20 «Об утверждении порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации»;

16. Приказ Главного архивного управления СССР от 23 мая 1988 года №33 «Государственная система документационного обеспечения управления. Основные положения. Общие требования к документам и службам документационного обеспечения»;

17. «Общероссийский классификатор управленческой документации» ОК 011-93, утвержденный Постановлением Госстандарта РФ от 30 декабря 1993 года №299;

18. «Унифицированная система документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов. ГОСТ Р 6.30-2003», утвержденный Постановлением Госстандарта России от 3 марта 2003 года №65-СТ;

19. «Унифицированные системы документации. Придание юридической силы документам на машинном носителе и машинограмме, создаваемым средствами вычислительной техники. ГОСТ 6.10.4-84», утвержденный Постановлением Государственного комитета СССР по стандартам от 9 октября 1984 года №3549;

20. «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения. ГОСТ Р 51141-98», утвержденный Постановлением Госстандарта РФ от 27 февраля 1998 года №28;

21. ГОСТ 17914-72 Обложки дел длительных сроков хранения. Типы, разновидности, технические требования, утвержденный Постановлением Государственного комитета стандартов Совета Министров СССР от 17 июля 1972 года №1411;

22. «Правила делопроизводства в федеральных органах исполнительной власти», утвержденная Постановлением Правительства России от 15 июня 2009 года №477;

23. «Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков их хранения», утвержденный Росархивом 6 октября 2000 года;

24. Перечень типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержден приказом Министерства культуры Российской Федерации от 25 августа 2010 года №558;

25. «Основные правила работы архивов организаций», одобренные решением Коллегии Росархива от 6 февраля 2002 года;

26. «Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР)», принят и введен в действие Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 года №367;

27. «Общероссийский классификатор занятий ОК 010-93», утвержден Постановлением Госстандарта России от 30 декабря 1993 года №298;

28. «Общероссийский классификатор объектов административно-территориального деления» ОК 019-95, утвержден Постановлением Госстандарта РФ от 31 июля 1995 года №413;

29. «Общероссийский классификатор информации о населении. ОК 018-95» утвержден Постановлением Госстандарта РФ от 31 июля 1995 года №412;

30. «Общероссийский классификатор специальностей по образованию. ОК 009-2003» утвержден Постановлением Госстандарта России от 30 сентября 2003 года №276-ст;

31. «Общероссийский классификатор предприятий и организаций» ОК 007-93 (далее - ОКПО);

32. «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 года №37;

33. Постановление Минтруда РФ от 9 февраля 2004 года №9 «Об утверждении порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих»;

34. Выпуски Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) по различным отраслям экономики, утверждаемые Минтруда РФ;

35. Квалификационные требования к работникам и номенклатуры специальностей, утверждаемые Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации в сфере, отнесенной к компетенции Министерства.

2. Нормативно-правовые акты субъектов Российской Федерации.

3. Локальные нормативно-правовые акты:

1. Коллективный договор;

2. Правила внутреннего трудового распорядка;

3. Штатное расписание;

4. Положение (инструкция) о делопроизводстве;

5. Положение о защите персональных данных работников;

6. Положение о должностной инструкции;

7. Положение по оплате труда;

8. Положения о структурных подразделениях и другие.

Успех любого предприятия зависит от ряда факторов: направления деятельности, способности руководства гибко мыслить и подстраиваться под объективную реальность, а также от хорошо подобранной команды. Ведь именно команда исполнителей выполняет большую часть работы по воплощению в жизнь целей и задач, направленных на достижение определенного результата. Поэтому вопрос «Как правильно подбирать кадры? » всегда актуален как для новых предприятий, так и для фирм, которые уже работают в течение определенного времени. В этой статье мы расскажем руководителю о некоторых аспектах кадровой политики, которую ему как первому лицу фирмы, предстоит проводить в жизнь совместно с отделом кадров.

Любую фирму можно сравнить с кораблем, идущим по морю. Руководитель – капитан, стоящий у руля и отдающий команды своим подчиненным. От того, как быстро эти помощники сориентируются в поставленной задаче, зависит дальнейшее развитие событий. Доплывет ли корабль благополучно до земли, или разобьется о какие-нибудь скалы. Но ведь никто не набирает для такого важного мероприятия команду зеленых юнцов, ничего не сведущих в морском деле? Как и в любой другой сфере, которые решают успех дела, нужно подбирать весьма тщательно.

Где взять квалифицированных работников?

Начните с мониторинга рынка труда. Если специалистов в вашей области на рынке хватает – замечательно. Стоит лишь сообщить об открытии приема на работу , и претенденты потянуться один за другим, если, конечно, их устроят ваши условия труда. Но об этом поговорим чуть позже. А что же делать, если вдруг таких специалистов нет? Тут вариантов как минимум два. Либо перевезти из других городов, областей, стран квалифицированных специалистов, сведущих в вашем деле, либо взращивать кадры самостоятельно, обучая их за счет компании. Второй метод весьма популярен в той же Японии. Там процент работников, меняющих в течение своей жизни место работы один, а то и несколько раз, весьма невелик.

Что касается условий труда, то любому человеку, проводящему большую часть жизни на работе, хочется чувствовать себя как минимум комфортно и безопасно. Поэтому стоит обеспечить своих работников их личными рабочими местами со всем необходимым для успешной работы. Согласитесь, если, например, работнику в течение всего дня приходиться делать ксерокопии множества документов, а для этого ему приходиться бегать на другой этаж, это не слишком удобно. Не стоит пренебрегать и безопасности на рабочих местах, особенно если производство связано с вредными условиями.

Условия труда и повышение квалификации

Вторым, и немаловажным фактором в условиях труда, является достойная заработная плата. Во-первых, адекватная оплата труда уменьшит вероятность ухода ваших работников к конкурентам, а во-вторых, позволит им лучше концентрироваться на поставленных задачах. Ведь любой человек работает лучше, если не думает, где взять денег на то, что бы прокормить семью, или купить ребенку новую школьную форму и т.д. Чтобы избежать текучки кадров, старайтесь вовремя индексировать и повышать зарплату ведущим специалистам, не дожидаясь, пока они подадут заявление на увольнение по собственному желанию.

И конечно, важную роль в любом коллективе играет атмосфера внутри него. Задача руководителя фирмы или кадровика - следить за «погодными условиями» среди его подчиненных. Когда среди людей царит атмосфера доброжелательности, взаимопонимания и взаимовыручки, всегда работается легко и просто. Если у кого-то возникают какие-то новые идеи, они коллективно обсуждаются, появляются способы воплощения их в жизнь, зачастую даже ни один и не два. Конечно же, в таком случае достижение положительного результата гарантировано. И напротив, когда постоянно находятся в состоянии стресса из-за постоянно возникающих конфликтов, о каких-либо положительных результатах можно забыть.

Для развития кадров неплохо отправлять своих специалистов для прохождения курсов повышения квалификации , на обучающие семинары и тренинги. Это позволит им постоянно повышать уровень своих знаний и быть в курсе последних изменений в сфере их деятельности. Что положительно отразится как на их работе в фирме, так и на тех результатах, которых вы, как руководитель, от них ждете. Следует помнить, что любое обучение персонала дает результат только в том случае, когда люди мотивированы на учебу.

Кто должен заниматься кадровым вопросом?

А кому доверить такое ответственное дело, как подбор кадров? Конечно, вы можете заниматься кадровым вопросом самостоятельно. Но, скорее всего, у вас есть и другие задачи на предприятии, которые вам необходимо решать. Поэтому основные этапы в подборе персонала можно доверить либо , которых сейчас великое множество, либо назначить человека на предприятии, который будет заниматься конкретно кадровой работой. Вам же останется только побеседовать с претендентами на должность в самом конце и сказать свое решающее слово.

Плюсы кадровых агентств заключаются в том, что они владеют большой базой данных потенциальных соискателей, но будут отсылать к вам любого, кто более ли менее подходит под ваши требования. Поэтому самым оптимальным вариантом остается специалист по кадровой работе на предприятии. Он будет более тщательно отбирать кандидатов, которые попадут на собеседование к руководителю. Безусловно, специалист по кадрам обязан хорошо разбираться в людях, чтобы под «обложками» приходящих людей рассмотреть их суть и возможный потенциал. Поэтому иметь социологическое или психологическое образование кадровику просто необходимо. Таким образом, специалист по кадрам будет допускать к вам лишь тех, кто наиболее соответствует выставленным требованиям.

В любом случае, кто бы ни занимался для вашего предприятия, помните, что руководитель здесь вы. И только от вас зависит, какой будет работа на вашем предприятии. Не забывайте простую истину – относитесь к людям так, как вы хотели бы, что бы они относились к вам! Уважайте ваши кадры, и они ответят вам хорошей и преданной работой, приносящей только положительные результаты.

12 октября 2016 года - день кадрового работника России. Сегодня мы хотим предоставить им слово - они расскажут о профессиональной жизни и поздравят коллег. Наш генеральный партнер, компания КАДИС, присоединяется
к поздравлениям!

Кадровик — это не только человек, который заполняет бумажки и проводит первые собеседования с кандидатами. Этот специалист регулирует отношения между подразделениями, мирит дерущихся и все про всех знает. Ему приходится быть сосредоточенным, но доброжелательным, как тётя Валя из "Спокойной ночи, малыши". Однако чаще всего он остается за кадром. Часто в небольших компаниях функции специалиста по работе с персоналом выполняет руководитель — и у него есть свой взгляд на эту работу. Сегодня мы хотим, чтобы эксперты, которые управляют людьми, поздравили друг друга и рассказали о своей профессиональной жизни. Мы задали им одинаковые вопросы:

  • Какими профессиональными качествами должен обладать кадровик?
  • Каких прав не хватает работодателю? Каких — работнику? А обязанностей?
  • Что бы Вы хотели пожелать коллегам?
Ответы получились интересные и иногда откровенные. Специалист по работе с персоналом должен обладать безупречными знаниями и педантичностью в работе. Четкостью, умением работать с большим объемом информации, хорошей памятью. Про права и обязанности: «Не тот прав кто прав, а тот прав у кого больше прав»:) Это касается и работодателей и работников. Главное не злоупотреблять своими правами, относиться ко всему по-человечески и каждый вопрос рассматривать индивидуально. Обязанностей мало не бывает, главное ответственно относиться к своей работе и быть самоорганизованным. Часто обязанности не соответствуют должностной инструкции, но прописать абсолютно все просто не возможно, поэтому надо проявлять понимание, уметь подстраиваться под сложившуюся ситуацию и относиться ко всему как к опыту и получению новых знаний и навыков, которые обязательно Вам пригодятся. Коллегам хочу пожелать саморазвития, не останавливаться на достигнутом, совершенствоваться как профессионал и личность. А также терпения, понимая, отходить от шаблонов и стараться применять индивидуальный подход в своей работе. Современный кадровик должен иметь хорошие коммуникативные компетенции, необходимые для установления контактов как внутренних, так и за ее пределами. Также важен опыт работы. Умение управлять своими эмоциями, настойчивость в достижении цели, работоспособность, внимательность и усидчивость. Действующее трудовое законодательство весьма надежно защищает трудовые права работников, в том числе нетрудоустроенных лиц.С точки зрения государства, работник представляет собой изначально менее защищенную в юридическом смысле сторону трудового правоотношения. И поэтому к работодателю априори предъявляются более жесткие требования соблюдения всех предусмотренных законом кадровых процедур. Желаю крепкого здоровья, интересной и творческой работы, роста благосостояния. Также хочу поблагодарить за выбор профессии и преданность нашему делу, за выдержку и добросовестное отношение к профессии.

“Мир Упаковки Сертолово”, член Ленинградской областной торгово-промышленной палаты
http://www.miru.ru/
Стаж в профессии — 16 лет

Я считаю, что для кадровика основное профессиональное качество - доброжелательность. Мы работаем с людьми, и далеко не всегда ситуации взаимодействия бывают безобидными. Часто нужно терпение, умение выслушать, понять точку зрения человека, объяснить ему, почему нельзя сделать так, как он хочет. Доброжелательность помогает сгладить острые углы, снять напряжение в конфликтной ситуации. Хороший кадровик должен быть мудрым, понимающим людей, мотивы их поведения. Это совсем не значит, что нужно «идти на поводу» у сотрудника или кандидата, нарушая закон или регламенты работодателя. Безусловно, кадровик должен быть внимательным и ответственным, от наших действий зависят люди, их будущее, их благосостояние на пенсии. Кроме того, обязательным качеством является хорошая «переключаемость», умение работать в условиях многозадачности. У нас в кабинете звонят все телефоны, заходят люди, приходят срочные сообщения. Нужно уметь делать одновременно несколько дел, как Юлий Цезарь! В этот праздник хочется пожелать коллегам терпения и мудрости, благополучия и успехов! И чтобы Вам приходилось только подбирать людей, а не увольнять их! Профессионализм кадровика работает на благо фирмы и во многом способствует формированию отношения между работниками и работодателем. Во-первых, хороший кадровик выстраивает свою деятельность таким образом, чтобы защищать интересы работодателя в трудовых отношениях. А это значит, что нужно уметь настроить работника на лояльность фирме и уберечь работодателя от ненужных конфликтов. Предупредить трудовой спор намного выгоднее, чем объясняться с обиженным в суде. Во-вторых, от того насколько правильно составлена и ведется кадровая документация в конечном итоге зависит результат любых проверок и судебных споров, если до них вдруг доходит дело. Я бы облегчила бремя несения обязанностей работодателю-представителю малого бизнеса. Развивающейся фирме не потянуть исполнение всех требований , т.к. надо наращивать обороты, активно вклиниваться в процесс определения своего «места под солнцем». А закон обязывает, например, проводить оценку условий труда, что затратно, оплачивать накануне отпуска, оплачивать декреты и пособия (пусть потом эти деньги вернутся из ФСС, но сегодня-то их надо взять из своих и выплатить). Я, может быть, выскажу, не общепринятую точку зрения, но я сочувствую «малому бизнесмену», если он не может уволить беременную женщину, которая “хочу приду - хочу не приду” на работу — и так 17 дней за 2 месяца. Обиженный работник может изводить организацию судебными исками, зная, что даже в случае проигрыша, он не потратит ни рубля на судебные издержки. В законе нет санкций за злоупотребление правом со стороны работника. Всем коллегам я бы пожелала хороших руководителей, потому что работать с адекватными руководителем - это повод повышать свой профессионализм:) И еще: учитесь пользоваться первоисточниками с помощью КонсультантПлюс!



Ассоциация «Ленинградская областная торгово-промышленная палата»
https://lo.tpprf.ru/
Стаж в профессии — более 15 лет

В кадровом деле существует два направления работы, которые по смысловой нагрузке в корне отличаются друг от друга, соответственно и специалисты должны обладать различными качествами. Так, менеджер по персоналу, который работает в сфере кадрового делопроизводства, то есть занимается документооборотом - оформляет на работу, подготавливает приказы, составляет график отпусков — обязательно должен обладать серьёзным опытом и специальными знаниями. Думаю, такой багаж сотрудник способен приобрести годам к 27. Поэтому главное для такого специалиста - это, скорее, знание дела и приобретённые навыки. Другой вопрос - рекрутер, то есть человек, который занимается непосредственным поиском и подбором персонала. У этого специалиста должны преобладать такие личные качества, как общительность и стрессоустойчивость, также в этой работе необходим врождённый талант психолога. В целом, всем менеджерам по персоналу, каким бы направлением деятельности они ни занимались, важно отличаться системным мышлением, аналитическими и организаторскими способностями, умением самостоятельно принимать решения и высокой работоспособностью. В Российской Федерации действует устоявшееся трудовое законодательство, которое совершенно чётко определяет права и обязанности как работника, так и работодателя. Считаю, что если обе стороны будут неукоснительно следовать всем предписаниям, то это полностью предупредит возникновение спорных и неприятных ситуаций. Работник и работодатель в равной степени наделены правами и обязанностями, главное - соблюдать закон. Я желаю коллегам, прежде всего, понимания со стороны руководства и уравновешенных сотрудников. Не помешают в нашей профессии и крепкие нервы, выдержка, здоровье и удача. Всех с Днём кадрового работника! «Работа чтоб была легка, начальник - был вменяем. Чтоб не боялись никогда отчетов и ненастий, Чтобы везло во всем всегда, а, в общем, - просто Счастья!»

Нина Соколова, руководитель
Консультационный и учебно-методический центр Аудиторской Палаты России
https://kumc.ru/
Стаж в профессии — 13 лет

Наша компания небольшая. В таких, как правило, нет должности специалиста по кадрам, эту функцию выполняет сам руководитель. Для сотрудника отдела кадров, как и для руководителя, необходимо наличие опыта работы с людьми. Эта должность весьма многогранна и предполагает наличие многочисленных умений и талантов. Такой специалист должен быть проницательным, терпеливым, уметь общаться с сотрудниками и легко урегулировать различные ситуации и конфликты, возникающие на рабочем месте, а в случае необходимости помогать специалистам компании в решении различных вопросов. Кадровик обязан знать законодательные и правовые акты, регулирующие деятельность предприятия. Одна из главных обязанностей кадровика - организация сложного процесса по подготовке и обучению персонала. КУМЦ АПР, понимая эту задачу, успешно сотрудничает с кадровыми подразделениями крупных российских компаний, помогая своевременно и грамотно решать все основные вопросы по обучению и повышению квалификации сотрудников всех подразделений. На мой взгляд, в грамотно подобранном коллективе не должны подниматься вопросы прав и обязанностей. Эти понятия прописаны в трудовом договоре, который должен соблюдаться, тогда не возникнет никакого недопонимания между руководителем и сотрудниками. В этот замечательный день я хотела бы поздравить наших коллег и пожелать им, чтобы прекрасное настроение всегда сопровождало их как в жизни, так в работе.


Елена Урсова, генеральный директор
Центр дополнительного профессионального образования "НЕОТЕРИКУС"
http://neotericus.ru/
Стаж в профессии — более 20 лет

HR-менеджер сегодня - это профессионал, ежедневно имеющий дело с одним из наиболее значимых ресурсов компании, от качества управления которым во многом зависит достижение бизнесом поставленных целей. Поэтому наиболее важные, на мой взгляд, качества, необходимые для успешной работы в этой области — это экспертное владение вопросами построения системы управления и, что не менее важно, прекрасно развитые навыки общения, поскольку люди — не только исключительно ценный, но и наиболее сложный в управлении ресурс. Ведь каждый из нас уникален, а значит, для успешного взаимодействия необходим индивидуальный подход. Чем более высокого уровня достигает специалист по управлению персоналом в способности видеть и понимать личностные особенности сотрудников, находить общий язык с ними, использовать заложенный в каждом потенциал, тем более значимым становится вклад такого профессионала в развитие бизнеса, что в большинстве случаев способствует и развитию его собственной карьеры. Несмотря на то, что отношения работодателя и работника регулируются трудовым законодательством, на практике возникает множество ситуаций, в которых одна из сторон оказывается несколько ущемлена в правах. Самый простой пример - нежелание сотрудника идти в очередной отпуск, что не только не полезно для его здоровья, но и влечёт дополнительные расходы для работодателя. Или другой пример - молодые мамы, проводящие бОльшую часть времени в уходе за детьми, предоставляя листы нетрудоспособности один за другим (в моей практике была ситуация, когда сотрудник практически не работал в течение полугода). Конечно, нет ничего важнее, чем здоровье ребёнка, но как быть с теми, кто вынужден нести повышенную нагрузку на работе из-за отсутствия коллеги в течение долгого времени? Даже если работодатель оплачивает переработки таким сотрудникам, постоянное напряжение постепенно снижает производительность их труда и мотивацию, что затрудняет выполнение поставленных задач. Таким образом, работодатель выполняет функцию социальной поддержки в отношении одного сотрудника в ущерб его коллегам и самому себе. Что касается прав сотрудников, на мой взгляд, проблема не в том, что их не достаточно, а в том, что они далеко не всегда и не всеми работодателями соблюдаются. При этом не все сотрудники хорошо осведомлены о своих правах, и лишь немногие готовы отстаивать их в суде. Хочу пожелать всем, кто выбрал эту очень непростую, но чрезвычайно интересную профессию, оптимизма в любых, даже самых трудных и запутанных ситуациях, и веры в человека, как бы пафосно это ни прозвучало - без неё работа с людьми, пожалуй, не возможна.