Постановление о премировании. Премирование работников

Вопрос премирования может стать конфликтным, если руководство не позаботилось юридически грамотно составить положение о премировании работников организации. Как избежать вопросов со стороны профсоюза, контролирующих и налоговых органов - читайте в этом материале.

Законодательное поле не дает однозначного определения термину «премия», но упоминает его Трудовом кодексе. Так в статье № 129 «Основные понятия и определения» она относится к стимулирующим выплатам, которые вместе с вознаграждением за труд и компенсационными выплатами формируют заработную плату сотрудника. Статья № 191 ТК РФ «Поощрения за труд» говорит о том, что работодатель может поощрять за добросовестную работу - награждать подарком, почетной грамотой, объявлять благодарность или выдавать премию. Также там указано, что иные виды поощрений определяются коллективным договором или внутренними локальными правилами распорядка.

Что учесть, составляя положение о премировании сотрудников

Правила премирования и порядок выплаты необходимо оформлять документально. В противном случае у налоговых органов могут возникать вопросы о правомерности тех или иных проводок, а также достаточности оснований о снижении налогооблагаемой базы и включении или невключении определенных выплат в фонд оплаты труда. Анализ судебных решений показывает, что без этих правил налоговики легко доказывают свои штрафные санкции даже в судебном порядке. Таким образом, необходимо обезопасить себя и прописать основания и порядок премирования.

Эти сведения могут быть указаны в трудовом договоре, коллективном договоре или в виде отдельного положения (см. также, как избежать признания гражданско-правового договора трудовым ). Некоторые работодатели указывают правила премирования в трудовых и коллективных договорах. Однако многие эксперты рекомендуют создать отдельное приложение о премировании, а в указанных договорах ссылаться на это положение. Если предприятие имеет большое количество сотрудников, различных отделов и подразделений, в каждом из которых предусматривается различные условия премирования, то имеет смысл для каждого случая разрабатывать собственное положение.

При подготовке положения необходимо учесть следующие важные особенности:

  • премирование - это право, а не обязанность работодателя, а ее начисление и выплата находится в прямой зависимости от финансовых результатов работы компании;
  • все основания для выплаты премии, а также причины, по которым сотрудник ее лишается должны быть указаны в положении о премировании работников четко и однозначно.

Согласно статье № 74 Трудового кодекса РФ «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда», необходимо уведомить работников о нововведениях, если само положение о премировании, разрабатывается впервые, дополняется или преобразуется. Работодателю достаточно издать соответствующий приказ о вводе нового положения, с которым под роспись ознакомить персонал компании.

Скачайте полезные документы:

Положение по оплате труда и премиальным выплатам

Пример заполнения приказа о поощрении работников

Содержание положения о премировании работников

Закон не устанавливает строгую форму указанного документа, нет и обязательных пунктов, которые там могут быть. Обычно оно содержит следующие разделы.

Общие положения документа о премировании сотрудников

Указываются основные сведения о положении - цель его введения, на кого оно распространяется, статус документа.

Виды премий

Здесь возможны следующие варианты:

  • общая или коллективная. Начисляется за персональные достижения или за успехи отдела, подразделения или всей компании;
  • денежная или в виде ценного подарка;
  • устанавливается в фиксированном размере или в процентном от оклада с учетом надбавок и процентов;
  • регулярная, начисляемая по итогам определенного периода - месяц, квартал, год либо разовая;
  • порядок финансирования премии - фонд оплаты труда или прибыль компании. Кроме того, финансирование может вестись из других средств. Это могут быть целевые поступления или специальные фонды. Однако в этом случае, их нельзя учитывать как расходы компании при определении налогооблагаемой базы - таково требование статьи № 270 Налогового кодекса РФ;
  • производственная или поощрительная. Начисляется за трудовые достижения, либо в связи с определенной датой, к празднику либо знаковому событию;

Также в этом разделе указываются общие требования к сотрудникам для премирования - минимальный стаж, пропорциональность премирования в случае неполного рабочего месяца и другие ограничения или дополнительные условия.

Основания для начисления премии

В этом разделе необходимо прописать показатели, на которые будет ориентироваться работодатель при ее начислении. Рекомендуется устанавливать четкие, обоснованные и измеряемые значения, которые легко проверить. Следует избегать размытых формулировок наподобие «за значительное улучшение...» или «проявленный профессионализм». В случае обращения работников в суд, такие формулировки трактуются в их пользу. Достаточно написать, например «за повышение плана продаж на 10%», «снижение расходов отдела на 1000 рублей» или «привлечение на работу 20 специалистов». Таким образом, и работник и работодатель будут четко понимать, когда наступает основание для премирования.

Следует исключить дискриминацию при начислении премий. Некоторые работодатели сотрудникам на одной должности и при достижении одинаковых показателей выплачивают разные премии, мотивируя это тем, что вправе сами устанавливать их размер. Проверяющие органы обнаруживают в этом дискриминацию в сфере оплаты труда и могут привлечь работодателя к административной ответственности.

Основания для невыплаты премии

Включите в положения основания для невыплаты или снижения премии:

  • невыполнение установленных условий для премирования;
  • срыв сроков выполнения поставленных трудовых задач или необходимых работ;
  • несоблюдение дисциплины труда и рабочего распорядка;
  • утрата имущества или материальных ценностей по вине сотрудника;
  • другие нарушения, предусмотренные в качестве оснований для дисциплинарного взыскания .

Перечисленные нарушения необходимо фиксировать в письменном виде, в установленном законом порядке. Это позволит использовать их в качестве обоснования при невыплате или снижении премии, а также при необходимости доказать свою правоту в суде или перед контролирующими органами.

Порядок премирования

Здесь необходимо прописать процедуру премирования. Указать должностных лиц, которые наделяются полномочиями инициировать начисление премии. Это могут быть начальники и руководители отделов или подразделений. Обычно лицо, принимающее решение о премировании - представитель исполнительного органа организации – президент компании, генеральный директор, либо специально созданный экономический или координационный совет. В ведении указанных представителей и находится вопрос о начислении премии. В случае положительного решения, издается приказ, на основании которого бухгалтерия проводит начисление премии и ее выдачу. Также здесь указывается периодичность премирования - ежемесячно, ежеквартально, либо устанавливается иной срок.

Заключение

В этом разделе содержатся сведения о порядке вступления положения в силу, время его действия. Традиционно указывается, что разработанное положение применяется до тех пор, пока не будет отменено, либо пока не будет принято новое положение. В противном случае считается, что срок действия положения - неограничен.

Можно ли учесть премию в расходах

Статья № 255 НК РФ «Расходы на оплату труда» раскрывает, какие начисления относятся к расходам налогоплательщика, а какие нет. В частности премия, предусмотренная законодательством, трудовым или коллективным договором, относится к расходам на оплату труда и соответственно снижает налогооблагаемую базу. С начисленной премии работодатель обязан удержать НДФЛ и страховые взносы. Премия может быть освобождена от налогообложения только в случае, указанной в статье № 217 НК РФ «Доходы, не подлежащие налогообложению (освобождаемые от налогообложения)» - если она оформлена как подарок и стоит не более четырех тысяч рублей, а также при иных обстоятельствах. Учитывая, что премию можно выдавать и в виде материальной ценности, то работодатель должен оформить ее как нетрудовой тип премии, а также заключить письменный договор дарения согласно статье № 574 Гражданского кодекса РФ «Форма договора дарения».

Внимание

Включение премии в фонд оплаты труда позволяет снизить налоговую базу, но не освобождает работодателя от удержания НДФЛ и выплаты страховых взносов.

Отличие премии от материальной помощи

Самое важное отличие – премия и материальная помощь по-разному учитываются при определении налогооблагаемой базы.

Материальная помощь не является составляющей заработной платы сотрудника. Поэтому она не снижает налогооблагаемую базу. Материальная помощь выдается работодателем по основаниям не связанным с трудовой деятельностью сотрудника, расходы на материальную помощь не являются расходами на ведение бизнеса. Об этом указано в статье № 270 НК РФ «Расходы не учитываемые в целях налогообложения», пункт 23. Для точного понимания, когда материальная помощь облагается налогом, стоит обратиться к указанной выше статье № 217 НК РФ, она содержит и ряд исключений, при которых выплата материальной помощи не облагается налогом.

Таким образом, если налоговые органы посчитают, что работодатель уменьшил налогооблагаемую базу на размер премии необоснованно и обнаружат, что она относится к материальной помощи, то они могут применить санкции к предприятию. Возможна и иная ситуация. Компания указывает, что определенная выплата - это материальная помощь, а следовательно не уплачивает с нее налог на доходы физических лиц и взносы. В этом случае налоговая может обнаружить, что указанная материальная помощь носит признаки выплат связанных с выполнением трудовых функций, и тоже применяет санкции за невыплату НДФЛ и страховых взносов.

Следовательно, когда в компании будет разрабатываться образец положения о премировании работников, необходимо строго и четко прописать, что премия выдается исключительно за выполнение трудовых функций и в качестве поощрения за труд. Такой документ облегчит жизнь и работодателю, и сотрудникам организации.

ВИДЕО: Самые важные локальные нормативные акты компании

О правилах составления самых важных локальных нормативных актов компании, среди которых положение об оплате труда и премировании , рассказывает Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости.



Сегодня сотрудники HR-отделов многих компаний все чаще делают ставку на такой прием, как премирование. Это позволяет значительно повысить привлекательность предприятия для соискателей и работников, а следовательно, делает его конкурентоспособным. Еще один огромный плюс премирования в том, что заинтересованные сотрудники трудятся более охотно.

Суть премиальной системы

Согласно определению, данному Трудовым кодексом, премирование - это начисление и выплата сотрудникам предприятия дополнительных финансовых средств помимо заработной платы. Такая схема доступна абсолютно всем организациям, независимо от форм собственности и вида деятельности.

Система премирования на бюджетных предприятиях определяется непосредственно их руководством. При этом и вид материального поощрения, и его размер могут быть назначены самим начальником организации. Главное условие: общая сумма выплат работникам (оклады плюс премии) должна укладываться в выделенные ассигнования.

Для небюджетных компаний дело обстоит немного проще. Так как им не положено финансирование, то и отчитываться о том, сколько денег ушло на зарплаты, они не должны. По этой причине такие предприятия имеют относительную свободу действий. На государственном уровне определен минимальный порог заработной платы, и на его базе руководство фирмы назначает оклады, премии, надбавки и доплаты.


Виды премий: особенности регулярных выплат

Наиболее часто используют два типа премиальных выплат. Первый из них - это вознаграждение, которое предусматривает принятая на фирме оплата труда. Премирование в таком случае носит систематический характер, то есть надбавки выплачиваются регулярно (раз в год, квартал, полугодие, месяц, неделю). Награждаются не все работники, а какой-нибудь определенный круг, например, экономисты, сотрудники отдела продаж или служащие нескольких отделов. Чтобы вывести сумму премии, учитывают разработанные в компании конкретные показатели труда и условия премирования.

Кроме того, существует фиксированный размер выплат: один должностной оклад, его половина или процент от суммы заработной платы.

Все нюансы, которые сопровождают процесс начисления и выплаты финансового вознаграждения первого типа, содержит положение о премировании работников. Этот документ утверждает администрация и при необходимости согласовывает с профсоюзом. Положение налагает на организацию обязанность выдавать работникам премию в конкретном размере в случае выполнения ими оговоренных условий.

Подробнее о премиях первого типа

При более детальном рассмотрении финансовые вознаграждения описываемого типа делятся на две группы:

  • Награда за то, что достигнуты плановые цели компании. Такое премирование - это основной стимул для персонала, который побуждает их выполнять задания.
  • Поощрение инициативы - вознаграждение за усовершенствование оборудования, системы учета или других сторон деятельности организации.

Данный вид премий объединяют в специальную группу и применяют, когда работник добился экономии сырья, материалов, какого-либо вида энергии или помог своей компании другим способом.


Единовременное премирование - это не система

Как следует из названия, единовременные финансовые вознаграждения выплачивают не регулярно. Основным условием для их получения становится достижение конкретных успехов в труде или наступление знаменательного события, например, государственного праздника, юбилея компании, отрасли, определенного работника.


Работа заместителей руководителя заключается в том, что они курируют доверенные им подразделения (филиалы, отделения, лаборатории). В конце премиального периода они должны внести предложения, касающиеся размера поощрений для начальников этих структурных единиц. Вместе с тем заместители директора выслушивают мнение своих подчиненных (руководителей отделов) о том, какую премию следует выдать конкретным работникам. Большинство компаний выбирают подачу предложений именно в письменной форме.

Завершение процедуры представления

На следующем этапе все внесенные предложения должны быть согласованы. В завершение они утверждаются директором предприятия, и это становится основанием для соответствующего приказа.

Администрации некоторых компаний предпочитают также согласовывать свои действия, относящиеся к финансовому поощрению сотрудников, с представителями трудового коллектива или профсоюза.

Когда соблюдены все условия, руководитель может издать приказ по организации, в котором будут представлены основания для выдачи премий и ее размеры для каждого сотрудника. Независимо от того, принято ли в компании премиальное положение, приказ все равно издают.

Отдельные нюансы

Если премируют сотрудников большой компании, то в приказе не указывают список всех фамилий. Они входят в состав отдельного документа, который подготавливает отдел работы с персоналом. Данный список считается приложением к приказу.

Все финансовые вознаграждения обязательно отражаются на лицевом счете каждого сотрудника, а также фигурируют в его Это необходимо для того, чтобы можно было с максимальной точностью вывести среднюю заработную плату.

Как правило, премии являются неотъемлемой частью системы оплаты труда. Перечень и размер стимулирующих выплат определяется каждым работодателем самостоятельно или в сотрудничестве с представителями трудового коллектива. Положение о премировании - это локальный нормативный акт о правилах назначения премий на конкретном предприятии. Рассмотрим порядок его подготовки.

Все локальные нормативные акты можно разделить на две группы - обязательные и необязательные. К обязательным относятся:

Правила внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ);

Штатное расписание (предусмотрено постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении форм первичной учетной документации» и упоминается в статьях 15 и 57 ТК РФ);

График отпусков (ч. 1 ст. 123 ТК РФ);

Положение о порядке работы с персональными данными сотрудника (ст. 87 ТК РФ);

Правила (инструкция) по охране труда для работников (ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

Трудовой кодекс не содержит никаких требований о необходимости разрабатывать и иметь в наличии положение о премировании. Так для чего оно необходимо?

ЗАЧЕМ РАЗРАБАТЫВАТЬ ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ?

Зачем платить премии? Можно установить оклад один раз и не тратить время и деньги на разработку положения, назначение или отказ от назначения премии конкретным работникам, и тогда у сотрудников бухгалтерии не будет дополнительной нагрузки. Однако, несмотря на все эти преимущества беспремиальной системы оплаты труда, подавляющее число предприятий от премий не отказываются.

Почему выгодно платить премии?

Премию можно назначить или нет и таким образом стимулировать трудовую активность работников, достижение ими высоких результатов. За значительные успехи в труде сотрудникам выплачивается премия. Если успехи невелики, премия не выдается.

При помощи системы премий работодатель может экономить фонд оплаты труда, снижая свои издержки. Если сумму заработка разделить хотя бы на две части - оклад и премию, открывается возможность не тратить деньги на выплату премий, оставить их в обороте фирмы на законном основании или перераспределить премиальный фонд между отдельными работниками, группами или категориями сотрудников.

Очевидно, что какими бы мотивами ни руководствовались работодатели, премия в качестве элемента фонда оплаты труда им выгодна.

Положение о премировании на страже интересов работодателя

Получить выгоду от премий работодатель сможет только в том случае, если любое действие по назначению или отказу от назначения премии он проведет в рамках действующего законодательства - трудового, налогового, об административных нарушениях. А для этого необходимо разработать нормативный акт, в котором требования законодательства были бы полноценно увязаны с целями, которые преследует сам работодатель. Такой документ позволит:

Избежать претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль;

Не вступать в споры с проверяющими органами социального страхования по вопросу расчета пособий по временной нетрудоспособности;

Отдельно не расписывать вопросы материального стимулирования в текстах трудовых договоров работников. Это важно, поскольку в соответствии со статьей 255 Налогового кодекса в расходы на оплату труда могут включаться только те премии, которые предусмотрены либо трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами, либо непосредственно нормами законодательства Российской Федерации. Поэтому для обоснования расходов по налогу на прибыль в трудовых договорах работников достаточно сделать ссылки на существующие положения о премировании. Данное мнение подтверждают и чиновники (письмо Минфина России от 22.08.2006 № 03-03-05/17).

РАЗРАБАТЫВАЕМ ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ

Каждая организация имеет специфичную систему материального поощрения сотрудников, обусловленную технологическими, производственными и организационными особенностями работы. По-разному можно подойти и к ее оформлению.

Отдельный акт или раздел другого акта

Как составить положение о премировании, в каждой организации решают самостоятельно. Оно может быть:

Разделом (приложением) коллективного договора;

Разделом положения об оплате труда;

Самостоятельным нормативным актом.

Выбор конкретного варианта зависит от многих условий. Если положение о премировании станет разделом коллективного договора, на него будут распространяется те же правила заключения и внесения (при необходимости) изменений, что и на сам договор. То есть участие представителей трудового коллектива станет обязательным. Необходимо будет учесть мнение выборного органа, которому делегировано право разработать коллективный договор.

С точки зрения технологии подготовки это не самый удобный вариант. Намного проще поручить отделу труда и заработной платы или экономисту по труду придать письменную форму тем идеям, которые хотел бы заложить в порядок назначения премий сам работодатель. При этом нельзя забывать, что с точки зрения налогового законодательства коллективный договор имеет больший вес, чем любой локальный нормативный акт, утвержденный приказом генерального директора. Поэтому в определенных случаях будет предпочтительнее гарантировать учет премиальных выплат в составе расходов на оплату труда, включив раздел о премировании в коллективный договор. Однако в большинстве организаций вопросы премирования прописаны в отдельных локальных нормативных актах.

Содержание и структура положения о премировании

О чем должно быть сказано в положении о премировании? Никаких законодательно установленных правил нет. Но практика позволяет заключить, какие элементы должны содержаться в этом документе обязательно.

Обязательные элементы содержания. В положении о премировании в отношении каждой премиальной выплаты должны быть указаны:

Показатели премирования;

Условия премирования;

Круг премируемых работников;

Размеры премиальных выплат;

Порядок расчета премии;

Периодичность премирования;

Источники премирования;

Перечень производственных упущений, в связи с которыми премия не назначается;

Перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется.

Структура положения о премировании. Как правило, документ состоит из нескольких разделов:

раздел 1 - общие положения;

раздел 2 - виды премий (по показателям премирования);

разделы 3, 4, 5... - порядок назначения и выплаты премии (по видам премий);

последний раздел - заключительные положения.

Общие положения

Общие положения о премировании включают прежде всего характеристику статуса данного документа и цели его принятия.

Во многих крупных организациях положение о премировании принимается для конкретного подразделения или ряда подразделений, общие показатели премирования которых, могут быть схожими по характеристикам.

Образец составления раздела 1 положения о премировании для работников центра маркетинга и сбыта смотрите на с. 97.

Образец положения о премировании работников центра маркетинга и сбыта

РАЗДЕЛ 1. Общие положения

Настоящее положение о премировании является локальным нормативным актом, регламентирующим:

Показатели премирования работников;

Размер и порядок назначения премий;

Иные вопросы, касающиеся премирования работников.

Положение вводится с целью повысить материальную заинтересованность работников центра маркетинга и сбыта (ЦМИС) в результатах труда.

В число премируемых входят все инженерно-технические работники ЦМИС, включая руководителя и совместителей.

Виды премий, показатели премирования

В разделе 2 определяются виды премий и соответственно показатели премирования. Текст следует построить так, чтобы было понятно, за что назначается премия. В интересах работодателя оформить документ согласно требованиям пункта 2 статьи 255 Налогового кодекса, в котором говорится о премиях стимулирующего характера, в том числе за производственные результаты. В их числе Налоговый кодекс называет «надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели». В разделе 2 положения о премировании могут быть поименованы также премии к праздничным датам и другие вознаграждения, которые выплачиваются из прибыли.

Обозначая тот или иной вид премии, нельзя руководствоваться общими фразами типа: «за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, установленных норм труда, соблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и правил внутреннего трудового распорядка». Данные условия могут быть включены в текст этого раздела в качестве информационной составляющей.

Конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям.

Возможно, показатель премирования будет единичным. Например, для работников цехов предприятия устанавливается следующий показатель: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме.

Если для оценки качества работы одного показателя недостаточно, за основу можно взять два критерия и более.

Например, показателями премирования для работников бухгалтерии являются:

Своевременная сдача налоговой и бухгалтерской отчетности;

Отсутствие ошибок в ведении бухгалтерского учета и исчислении налогов и сборов по результатам налоговых и аудиторских проверок.

Образец составления раздела 2 положения о премировании для работников центра маркетинга и сбыта смотрите ниже.

Образец раздела 2 положения о премировании работников центра маркетинга и сбыта

Показатели премирования

Руководители и специалисты ЦМИС премируются за поступление выручки от реализации готовой продукции при условии соблюдения трудовой дисциплины, требований по охране труда и правил внутреннего трудового распорядка.

Для руководителей и специалистов ЦМИС устанавливается следующий показатель премирования: поступление денежных средств от реализации товарной продукции.

Если вид премирования - единственный, в этом же разделе можно указать все обязательные условия премирования, в том числе и базовый размер премии, который устанавливается при условии выполнения конкретного показателя премирования.

Однако более правильно при составлении положения о премировании сведения о размере премии отражать в следующих разделах, посвященных порядку расчета премии конкретного вида.

Порядок расчета и утверждения размера премии

Прежде всего по указанному в названии раздела виду премии определяется круг премируемых работников. Следует особо оговорить порядок начисления премий работникам, которые либо поступили на предприятие, либо уволились. Например, при назначении премий по итогам работы за год, которые начисляются по истечении календарного года.

В этом же разделе указывают условия премирования и перечень производственных упущений, за которые премия не назначается или снижается. Это:

Такие меры дисциплинарного взыскания, как замечание, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу;

Упущения, связанные с обязанностями работника, предусмотренными должностной инструкцией, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей;

Нарушения правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной защиты, грубое нарушение требований охраны труда, производственной санитарии;

Невыполнение приказов и распоряжений руководства и других организационно-распорядительных документов предприятия;

Прогул, а также появление на работе в нетрезвом состоянии либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня, распитие спиртных напитков в рабочее время;

Утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу предприятия или иное причинение ущерба виновными действиями работника.

Размер премии может быть определен в твердой сумме или как процентное отношение к некоторой базе. Например, за выполнение плана на 100% рабочие столярного цеха премируются в размере 2000 руб. в месяц. Другой вариант: если менеджер обеспечил получение сверхплановой выручки, ему выплачивается премия в размере 10% от этой суммы. Если положением установлен какой-либо процент премирования, например 50% от должностного оклада в месяц за выполнение планового задания, работодатель не может уменьшить размер премии по своему усмотрению. Это возможно только в том случае, если работник допустил производственное упущение, за которое снижается размер премий. Законодательством не предусмотрен порядок лишения работников премии полностью или частично. Чтобы избежать трудового спора, необходимо предусмотреть запись о том, что если работник нарушил трудовую дисциплину, то ему премия не начисляется либо начисляется не полностью. При этом в положение о премировании можно включить процент снижения премии за каждое из допущенных нарушений. Например, при наличии дисциплинарного взыскания размер премии работника снижается на 50% от размера премии, начисленной работнику в зависимости от трудового вклада. Снижение размера премии производится в том расчетном периоде, в котором допущено упущение в работе.

Если размер премии трудно определить исходя из количественных показателей, в положении о премировании можно определить низший и высший ее предел. Например, сумма ежемесячной премии составляет от 10 до 20% от оклада работника. Размер премии может быть четко привязан к показателям премирования или отдан на усмотрение руководителя подразделения (предприятия). Непосредственный руководитель, курирующий работу подчиненных, в рамках низшей и высшей границ сам определяет размер премии конкретного работника исходя из качества его работы.

Если показатели премирования подлежат количественному подсчету, размер премии варьируется в зависимости от этого показателя. Например, работник издательства пишет статьи. В этом случае размер премии будет зависеть от количества статей. До пяти статей в месяц - размер премии составляет 20% от оклада, от пяти до семи статей - размер 30% от оклада и т. д.

Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. Например, продолжительность стажа работы в организации, выполнение особо сложной работы и т. п.

При описании порядка назначения премии конкретного вида указывают методику ее расчета. Премиальный фонд выделяется на коллектив в целом или индивидуально для каждого работника, если можно сопоставить индивидуальную работу с итогами деятельности организации.

Если премия определяется как процент или диапазон процентов, необходимо перечислить, какие выплаты надбавки включаются в исходную базу, а какие исключаются из базы для начисления премии, используются плановые показатели или фактические (с учетом сокращения оплаты за неотработанное время - отпускные, больничные и т. п.).

Если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, необходимо указать источники премирования. Поскольку такого рода премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ).

В этом же разделе прописывают механизм принятия решения о назначении или неназначении премии: кто принимает решение о премировании работников и определяет итоговый размер премии, если предусмотрен диапазон значений, и как это решение доводится до бухгалтерии.

Как правило, решение о премировании принимается исполнительным органом предприятия (директором, генеральным директором, президентом и т. д.) на основании служебных записок руководителей подразделений. В ряде организаций может создаваться экономический (координационный) совет, который решает вопрос о начислении премии.

При описании конкретного вида премии необходимо указать периодичность ее начислениям - ежемесячно, ежеквартально, по итогам года и т. д. Необходимо также отразить сроки, когда должно приниматься решение о выплате премии. Например, при определении размера премии за текущий месяц решение об ее начислении в конкретном размере принимается до 30-го числа. При этом учитываются итоги работы подразделения за истекший месяц.

Заключительные положения

Как правило, данный раздел содержит нормы о порядке вступления в силу и сроке действия документа.

Момент вступления положения о премировании работников в силу может быть определен в самом тексте документа или в приказе руководителя организации.

Срок действия локального акта организации при отсутствии упоминания об этом в тексте является неограниченным. Положение о премировании может действовать до его отмены либо до принятия нового локального акта, регулирующего вопросы премирования.

Действие положения о премировании может быть также ограничено во времени установлением в самом положении срока его действия. Если положение о премировании является составной частью коллективного договора, оно прекращает действовать одновременно с истечением срока, на который заключен договор.

  • Мотивация, Стимулирование, Оплата труда, KPI, Льготы и Компенсации

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата должна быть установлена трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. При этом системы оплаты труда, в том числе и премирования, определяются коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами. В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель имеет право поощрить работника за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. А одним из способов по­ощрения является выплата премии.

Как видно из нормы закона, выплачивать премии — это право, а не обязанность работодателя. Другими словами, если компания не собирается вознаграждать работников, положение о премировании окажется ненужным. Если же планируется выплата премий, для их начисления необходим документально подтвержденный порядок. Конечно же его можно отразить в трудовом либо коллективном договоре. Но гораздо удобнее разработать единый документ - положение о премировании. В этом случае в каждом трудовом договоре указывать виды премий и порядок их начисления необязательно. Достаточно дать ссылку на то, что премия будет начисляться в соответствии с принятым положением о премировании (фрагмент трудового договора дан в приложении 1). Соответственно, перед подписанием трудового договора нужно ознакомить работника с положением о премировании под роспись.

Приложение 1. Фрагмент трудового договора, содержащего ссылку на положение о премировании

3.1.Работодатель обязуется выплачивать работнику должностной оклад в размере 30 000 руб. в месяц. Работнику могут выплачиваться премии в порядке и размерах, предусмотренных положением о премировании, утвержденным работодателем.

Если же организация утверждает положение о премировании уже после того, как трудовые договоры заключены, то вначале также следует ознакомить работников с новым документом, получив от них подписи. Затем необходимо внести изменения в трудовые договоры, оформив дополнительные соглашения.

Отметим, что выплачивать премии без документов, обосновывающих их размер, только на основании приказа руководителя рискованно. Во-первых, проверяющие могут признать выплаты необоснованными расходами и не принять их. Ведь расходы на оплату труда, в том числе и премии, должны быть обос­нованы нормами законодательства или трудовыми договорами (ст. 255 и п. 1 ст. 252 НК РФ). Во-вторых, не исключены спорные ситуации, при которых несогласные с начисленными суммами вознаграждения работники обратятся в трудовую инспекцию. И тогда работодателю придется давать дополнительные объяснения по поводу порядка определения премий.

По какой форме составляется положение

Форма положения о премировании законодательно не утверждена. Нет и установленных рекомендаций по составлению данного документа. Поэтому в принципе организация вправе использовать любую удобную форму и включить в положение пункты по своему усмотрению. Однако обычно организации утверждают положения о премировании, содержащие следую­щие разделы:

1)общие положения;

2)виды премий и основания премирования;

3)порядок определения суммы премий;

4)порядок начисления и выплаты премий;

5)виды нарушений, при которых премии могут быть снижены;

6)заключительные положения.

При необходимости компания добавит дополнительные разделы или, наоборот, исключит те, которые для ее деятельности не подходят.

Положение утверждает руководитель организации. Пример положения о премировании дан в приложении 2. Предлагаем рассмотреть далее некоторые вопросы, которые часто возникают у работодателей при составлении положения о премировании.

Приложение 2. Пример положения о премировании

Утверждаю:
Генеральный директор
ООО «Корсар»
Васильев Васильев С.И.
11 января 2014 г.

ПОЛОЖЕНИЕ
о премировании работников ООО «Корсар»

1. Общие положения

1.1. Настоящее положение о премировании работников ООО «Корсар» (далее - положение) разработано в соответствии законодательством РФ и является локальным нормативным актом ООО «Корсар» (далее - организация). Положение устанавливает порядок и условия материального поощрения работников организации.

1.2. Цель премирования - мотивация работников на улучшение результатов и повышение эффективности деятельности организации.

1.3. Положение распространяется на всех сотрудников организации с первого дня работы и до расторжения трудового договора, работающих как по основному месту, так и на условиях совместительства.

1.4. В положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх оклада и установленных надбавок за условия работы, отклоняющиеся от нормальных.

2. Виды премий и основания премирования

2.1. Положение предусматривает текущие премии и единовременные.

2.2. Текущие премии начисляются по результатам работы за месяц при достижении определенных показателей.

2.2.1.Для работников отдела продаж премии выплачиваются при условии выполнения установленного для каждого работника плана по продажам.

2.2.2.Для работников отдела закупок премия выплачивается при условии своевременной поставки покупных товаров в течение месяца и отсутствия сбоев.

2.2.3.Для работников финансовой службы премия выплачивается при условии своевременной подготовки и сдачи отчетности для налоговой инспекции, внебюджетных фондов, органов, а также внутренней управленческой отчетности.

2.2.4.Для работников администрации, отдела кадров и обслужи­ваю­щих отделов премия выплачивается при выполнении организацией плана по прибыли.

2.3. К текущим премиям применяются следующие коэффициенты за длительную работу в организации:

Коэффициент 1,3 - при условии стажа работы в организации от 5 лет;

Коэффициент 1,5 - при условии стажа работы в организации от десяти лет.

2.4. Единовременные премии выплачиваются работникам за выполнение задания в установленный срок, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, а также ко дню рождения работников.

3. Порядок определения суммы премий

3.1. Размер текущих премий определяется в следующем порядке.

3.1.1.Для работников отдела продаж при выполнении плана на 100-120% начисляется премия в размере 50% от величины должностного оклада. При выполнении плана более чем на 120% сумма премии определяется в размере 60% от величины должностного оклада.

3.1.2.Для работников отдела закупок сумма премии равна 40% от величины должностного оклада.

3.1.3.Для работников финансовой службы размер премии составляет 50% от величины должностного оклада.

3.1.4.Для работников администрации, отдела кадров и обслужи­ваю­щих отделов может выплачиваться премия в размере от 20 до 60% от величины должностного оклада. Размер премии определяется непосредственным руководителем в зависимос­ти от личного вклада работника.

3.2. При определении размера текущей премии учитываются коэффициенты, указанные в п. 2.3.

3.3. Текущие премии начисляются пропорционально отработанному за прошедший месяц времени.

3.4. Единовременная премия за выполнение задания в установленный срок определяется в размере 10% от величины должностного оклада.

3.5. Единовременная премия за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается в размере 50% от величины должностного оклада.

3.6. Единовременная премия ко дню рождения работника начисляется в размере 5000 руб.

4. Порядок начисления и выплаты премий

4.1. Для начисления текущих премий руководители отделов обязаны не позднее второго числа месяца, следующего за месяцем, за который начисляются вознаграждения, подать руководителю организации служебные записки по формам, данным в приложении к положению.

4.2. Для начисления единовременных премий руководители отделов обязаны не позднее последнего числа месяца, за который начисляются премии, подать руководителю организации служебные записки в свободной форме.

4.3. Руководитель организации обязан принять решение о начислении премий в течение двух рабочих дней после получения служебных записок от руководителей отделов.

4.4. Бухгалтерия на основании служебных записок с визой руководителя организации должна издать приказы о премировании и начислить соответствующие суммы премий работникам.

4.5. Премии выплачиваются вместе с заработной платой за прошедший месяц.

5. Виды нарушений, при которых премии могут быть снижены

5.1. За систематические опоздания премия снижается на 20%.

5.2. За прогул премия может быть снижена на 40-80%. Точная сумма, на которую будет снижена премия, определяется руководителем отдела на основании его служебной записки.

5.3. За появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения работник лишается премии.

6. Заключительные положения

6.1. Настоящее положение действует со дня утверждения его руководителем организации и до введения нового документа.

6.2. Контроль за исполнением положения возлагается на главного бухгалтера организации.

6.3. С текстом положения необходимо ознакомить работников организации под роспись.

Что указывается в общих положениях

В этом разделе обычно фиксируют цели, для которых разработано положение о премировании и выплачиваются премии работникам организации. В качестве примера цели премирования можно предложить следующее:

Мотивация работников;

Рост производительности труда;

Повышение эффективности работы организации.

Кроме того, в разделе рекомендуется указать, на каких работников распространяется положение. Например, премии полагаются либо только штатным работникам, либо как штатным, так и совместителям. Это подтвердит обоснованность расходов на выплату премий работникам и избавит от ненужных вопросов при проверке. Кроме того, можно предусмотреть порядок начисления премий вновь принятым работникам, а также тем, кто планирует увольнение.

Как правильно выбрать виды премий

Премии обычно разделяют на текущие и единовременные. Текущие премии начисляются периодически по итогам каждого месяца, квартала или года. Единовременные премии могут быть приурочены к какому-либо событию или полагаются за какие-то определенные заслуги.

Как правило, текущие премии назначаются для различных групп работников на основании выбранных именно для этой группы оснований. И выбрать следует те показатели премирования, на которые тот или иной сотрудник действительно может воздействовать. Например, для работников, занятых в торговле, рекомендуется установить премии за выполнение плана по продажам или увеличение объема продаж. Тогда условием выплаты премии будет достижение определенной суммы выручки от реализации или установленный уровень роста объема продаж.

Для производственных работников целесообразно ввести премии за выполнение плана по производству продукции или рост производительности труда. Премии будут выплачиваться, если работник выполнит установленный ему план или увеличит свою производительность на определенный процент.

Для административных работников предусматривают премии за достижение определенного уровня прибыли организации, для бухгалтерии - за выполнение финансового плана или свое­временную сдачу отчетности. Сотрудников, занятых закупками, можно вознаградить за своевременную поставку покупных товаров, сырья или материалов и недопущение сбоев процессов производства и торговли. Работников, непосредственно общающихся с клиентами, вознаграждают за качественное обслуживание и отсутствие жалоб.

К единовременным премиям относят вознаграждения за выполнение задания в установленный срок, за совмещение профессий, за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, выслугу лет, достижение пенсионного возраста, а также приуроченные к праздникам и личным событиям в жизни работника. Несколько слов об учете «праздничных» премий в расходах. Обычно налоговики против снижения базы по налогу на прибыль на подобные траты. Данные премии относят к необоснованным расходам, так как выплаты не связаны с производственной деятельностью. Такого мнения придерживается Минфин России (письма от 24.04.2013 № 03-03-06/1/14283 и от 15.03.2013 № 03-03-10/7999). Однако если премии предусмотрены во внутреннем документе, к которым относится положение о премировании, их обоснованность можно доказать в суде. Так, положительные для налогоплательщиков решения принял ФАС Московского округа (постановления от 30.11.2011 № А40-127128/10-127-729 и от 17.06.2009 № КА-А40/4234-09) и Уральского округа (постановление от 05.09.2011 № Ф09-5411/11).

К сведению
Некоторые работодатели желают наказать своих сотрудников за курение в течение рабочего дня или за опоздания, вводя систему штрафов. Однако это незаконно. Работодатель вправе применять только меры дисциплинарной (ст. 192 ТК РФ) или материальной ответственности (ст. 238 ТК РФ), к которым штрафы не относятся. Вместо штрафов компания может предусмотреть дополнительные премии. Например, сотрудников, кто приходит на работу вовремя, целесообразно премировать за соблюдение трудовой дисциплины. А тех, кто не ходит в течение дня на перекуры, - за рациональное использование рабочего времени.

Как указать размеры премий

В положении можно указать фиксированный размер премии. Например, такой вариант подходит для премии за выполнение срочного задания или за соблюдение трудовой дисциплины.

Для текущих премий за трудовые показатели, как правило, устанавливают порядок расчета. В частности, процент и базу для начисления. Кроме того, процент премии может отличаться в зависимости от установленных показателей. Например, используются такие формулировки. «За выполнение плана по продажам полагается премия в размере 50% от суммы должностного оклада работника. Кроме того, при перевыполнении на 10-20% устанавливается дополнительная премия, равная 20% от величины оклада. При перевыполнении плана больше чем на 20% дополнительная премия составит 30% от должностного оклада».

В отдельных случаях указывают не конкретный процент, а диапазон. Тогда процент премии для каждого работника будет устанавливаться по решению непосредственного руководителя отдела. И это также следует указать в положении.

Разовые премии можно установить как в фиксированном размере, так и в процентах от оклада или прочих выплат. Например, за выслугу лет сумма премии определяется в размере пяти должностных окладов.

Кроме размеров премий, в положение вводят повышающие коэффициенты. Скажем, работникам, которые трудятся в компании больше пяти лет, назначаются премии с учетом повышающего коэффициента 1,3. Если же стаж работы достигает десяти лет, повышающий коэффициент увеличивается до 1,5.

Какие выплаты учесть при начислении премий

При составлении положения о премировании следует выбрать, какие выплаты будут включаться в базу для расчета премий, а какие нет. Самый простой способ - устанавливать премии в процентном соотношении от величины должностного оклада. Но некоторые компании, к примеру, используют районные коэффициенты или надбавки. В подобной ситуации работодатель должен решить, учитывать доплаты и надбавки при начислении премий или нет.

Кроме того, попутно следует решить такие вопросы. Например, определять суммы премий от размера оклада или начислять с учетом отработанного времени? Включать в расчет премии суммы, начисленные за время, когда работник находился в отпуске, командировке, на больничном? Ответ на них зависит от политики премирования, выбранной организацией. Если начислять премии исходя из всех вознаграждений в пользу работника, расходы на их выплату возрастут, но повысится и заинтересованность сотрудников в достижении результатов. Если премии будут только за отработанное время, работодатель сможет сэкономить.

Как определить порядок назначения премий

Порядок назначения премий необходим, чтобы упорядочить документооборот при начислении вознаграждений. В положении следует предусмотреть, какие документы в какой срок должны подаваться руководителю организации для назначения премий, а также назначить ответственных за составление этих документов. На практике целесообразно сделать ответственными руководителей отделов и подразделений, чьи работники подлежат премированию. Кроме того, можно разработать и дать в приложении к положению о премировании формы документов, которые будут составлять ответственные лица. Пример такого документа дан в приложении 3.

Приложение 3. Пример служебной записки, составленной для начисления премии работникам отдела продаж

ООО «Корсар»
Отдел продаж
Генеральному директору
ООО «Корсар»
Васильеву С.И.

Служебная записка № 15 от 03.10.2014
о результатах работы отдела продаж
за сентябрь 2014 г.

Прошу вас на основании представленной информации о результатах работы отдела продаж начислить премии следующим работникам:

Начальник отдела продаж Киселев С.И. Киселев

Также в положении следует указать срок, в течение которого руководитель должен вынести свое решение о назначении премии. На основании полученных документов с визой директора бухгалтерия будет рассчитывать премиальные, готовить приказы о начислении вознаграждений и производить необходимые начисления. Отметим, что для назначения премии можно составить приказ по формам № Т-11 (если приказ издается на каждого сотрудника) или Т-11а (если приказ будет на несколько работников), утвержденным постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 . Однако, так как унифицированные формы документов с 1 января 2013 г. применять не обязательно (п. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»), удобнее будет использовать свою форму приказа, утвержденную внутренним документом по организации.

Как предусмотреть возможность лишения премии или снижения ее размера за определенные нарушения

Если в положении не указать, в каком случае работнику можно снизить премию или вовсе лишить его вознаграждения, это будет означать, что премию следует начислить при выполненных условиях и достижении установленных показателей независимо от других факторов. Однако этот вариант устраивает не всех работодателей. Как правило, руководители организаций и начальники отделов (подразделений) желают лишить премии или хотя бы снизить ее размер для работников, нарушающих трудовую дисциплину или допустивших какие-то другие провинности.

В этом случае возможность снижения премии или вовсе ее лишения следует предусмотреть в положении о премировании. Иначе недовольные работники, не получившие положенную, по их мнению, премию, могут обратиться в трудовую инспекцию, заявив, что их права оказались нарушены. Если же причины снижения премии будут четко перечислены в положении о премировании, действия работодателя, лишившего премии провинившегося работника, будут правомерны. Ведь работодатель вправе устанавливать любой порядок премирования и депремирования работников. Это подтверждают и суды (см. определения Ленинградского областного суда от 10.03.2011 № 33-1207/2011 и Верховного суда Удмуртской республики от 04.04.2011 № 33-1160/11).

Отметим, что во избежание конфликтов лучше указать в положении все возможные основания для уменьшения размера премий и депремирования. Так, премию обычно снижают за неисполнение служебных обязанностей, серьезные нарушения трудовой дисциплины (например, прогулы, систематические опоздания, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения), нарушение правил внутреннего распорядка и т.п. Соответственно, если какое-либо нарушение не указано в положении, лишить премии работника, допустившего это нарушение, будет неправомерно.

К сведению
Если возможность лишения сотрудника премии или снижение ее размера не предусмотреть в положении о премировании или ином внутреннем документе организации, за неправомерное лишение премии работодателю грозит административная ответственность. Ведь несоблюдение порядка и сроков выплаты заработной платы является нарушением трудового законодательства (ст. 142 и 236 ТК РФ). Согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ должностным лицам организации, нарушившей нормы трудового законодательства, грозит административный штраф в размере от 1000 до 5000 руб. Кроме того, для юридического лица также предусмотрены меры ответственнос­ти в виде штрафа в размере от 30 000 до 50 000 руб. или административного приостановления деятельности на срок до 90 суток. Это подтверждают и суды (см., например, решение Арбит­ражного суда г. Москвы от 04.05.2006, 15.05.2006 № КА-А40/11424-06).

Как быть, если в положение о премировании требуется внести корректировки

Положение о премировании не нужно менять ежегодно, его можно разработать один раз и использовать в течение всего периода деятельности организации. Однако бывают ситуации, когда необходима корректировка каких-либо пунктов положения о премировании. В этом случае составляется документ, в котором содержатся изменения, вносимые в положение. Если изменений много, то целесообразно будет издать положение в новой редакции. Изменения или положение о премировании в новой редакции утверждаются руководителем организации. Затем с измененным документом следует ознакомить всех работников (которых оно касается) под роспись.

Положение о премировании работников — это инструмент мотивации и один из способов борьбы с недобросовестными работниками. Грамотно составленное положение о премировании поможет работодателю оптимизировать риски, связанные с нарушением трудового законодательства, отстоять свою позицию в суде и избежать претензий со стороны налоговых органов. Предлагаем вашему вниманию образец положения о премировании.

Для каждого работника материальная мотивация является определяющей, и при выборе работодателя уровень заработной платы выступает одним из главных критериев. Но с течением времени стабильная высокая заработная плата перестает мотивировать работника, поэтому работодатели все чаще выбирают такую систему оплаты труда , при которой окончательный размер заработной платы напрямую зависит от самого работника. В качестве такой системы выступает премиальная система оплаты труда. Принцип ее в том, что работник должен заработать премию и выплачивается она только при положительном результате работы.

Трудовой кодекс не содержит понятия премии и не устанавливает случаи ее выплаты. Премии посвящена только одна статья (ст. 191 ТК РФ), но и в ней сказано лишь, что премия является формой поощрения работника за добросовестное отношение к труду. Таким образом, можно сделать вывод о том, что вопросы премирования полностью отданы на усмотрение работодателя. Задача работодателя - грамотно составить документы, регулирующие выплату премии. Рассмотрим порядок составления положения о премировании, ошибки, которые допускают работодатели, их последствия, а также приведем образец формы положения о премировании.

Где закрепить порядок премирования?

Работодатель может закрепить порядок выплаты премии в трудовом договоре или в локальном нормативном акте - положении о премировании. Ошибки, допущенные в данном документе, могут привести не только к трудовым спорам с работниками, штрафам со стороны трудовой инспекции, но также и к налоговым рискам. Поскольку премия относится к расходам на оплату труда (ст. 255 НК РФ), то в случае неправильного составления положения о премировании существует высокий риск того, что в рамках налоговой проверки данные расходы могут быть признаны необоснованными. Давайте рассмотрим, как правильно составить положение о премировании, чтобы минимизировать риски и сделать данный документ действенным инструментом мотивации персонала.

Составляем положение о премировании

Одной из распространенных ошибок работодателей является то, что они отмечают в трудовом договоре размер премии и не указывают никаких критериев ее начисления. При таком подходе премия становится составной частью заработной платы работника и ее выплата является обязанностью работодателя. Поэтому не рекомендуем указывать в трудовом договоре порядок выплаты премии. Все детали премирования необходимо прописывать в локальном акте, а в трудовом договоре указать следующее: "Работнику может выплачиваться премия в соответствии с положением о премировании".

Очень важно сформулировать выплату премии таким образом, чтобы было понятно, что премия - это не обязательная выплата, а работник имеет на нее право при достижении определенных показателей, выполнении определенных условий и что выплачивается премия при наличии у компании экономической возможности. Ошибкой многих работодателей является то, что они не ставят выплату премии в зависимость от финансовых показателей компании и не указывают данную выплату как свое право, в результате чего премия превращается в бремя для организации. Данная ошибка приводит к тому, что работодатели проигрывают трудовые споры и работники через суд взыскивают с работодателя сумму премии. И даже тот факт, что компания претерпевает серьезные экономические трудности, не все суды принимают как возможность для невыплаты премии (пост. ФАС МО от 20.02.2012 № Ф05-124/12). То есть суды трактуют положение о премировании буквально, поэтому данное условие необходимо предусмотреть в названном документе.

Устанавливаем показатели премирования

Показатели премирования - это то, за что выплачивается премия (конкретные условия, критерии, показатели). Самой распространенной ошибкой является то, что работодатели определяют показатели премирования нечетко. Такой подход является рискованным, так как показатели премирования, да и сама премия, законодательством не определены и регулируются внутренними документами работодателя, и если положение о премировании не дает четких показателей, критериев и условий начисления премии, то это ведет к двоякому толкованию и, как следствие, к трудовым спорам, в которых каждая сторона толкует положение о премировании по-своему.

Показатели премирования могут быть количественными или качественными. Качественные показатели устанавливаются в том случае, когда работу сотрудника невозможно оценить в количественных единицах (например, офисных работников: юриста, бухгалтера, специалиста по кадрам, экономиста и др.). Устанавливая количественный или качественный показатель, нужно помнить, что он должен быть четким, конкретным и объективным. Самыми распространенными, но некорректными показателями премирования являются успешное и добросовестное исполнение своих обязанностей, личный вклад в общие результаты работы и т.д. Такие показатели проигрышны для работодателя, и, устанавливая показатели премирования подобным образом, ему придется доказывать, что работник трудился недобросовестно и его вклад в общее дело был незначителен и поэтому ему не была выплачена премия. Задача работодателя - сформулировать показатели премирования как можно более объективно. Тогда споров с работниками будет меньше.

Размер премии в положении о премировании

Многие работодатели вовсе не указывают размер премии в положении о премировании. А в приказах о премировании мы видим абсолютно разные размеры премии. И когда возникает вопрос, почему два сотрудника занимают одинаковую должность и выполняют абсолютно одинаковые показатели премирования, но одному начислено 1000 рублей, а другому за те же показатели премирования - 20 000 рублей, то объясняют это работодатели тем, что премия - это их право и они сами решают, сколько кому платить. Такое толкование права является недопустимым в силу следующих обстоятельств.

Какая бы то ни было дискриминация в сфере оплаты труда запрещена (ст. 132 ТК РФ). Тот факт, что, работая на одной должности, выполняя абсолютно одинаковые показатели премирования, работники получают разную премию, является дискриминацией. Поэтому в положении о премировании нужно указать конкретные размеры премии. Премии не ограничиваются размером и устанавливаются работодателем в зависимости от своих финансовых показателей. Также размер премии может отличаться в зависимости от должности работников. Он может быть указан в рублях либо в процентах от оклада, зависеть от прибыли компании, от деятельности самого работника, его отдела. Конкретные размеры премии, прописанные в положении о премировании, и ее четкая градация избавит от вопросов со стороны контролирующих органов.

Порядок премирования и основания для невыплаты премии

В положении о премировании должен быть определен порядок премирования, а именно: как возникает право на получение премии, кто оценивает результат работы сотрудника, как этот результат оформляется, кто принимает конечное решение по выплате премии, в какие сроки выплачивается премия. Каждое из данных условий предусматривает оформление определенных документов. Давайте рассмотрим, какие документы необходимо оформить при установлении премии.

  1. Приказ об установлении планов. Если работнику установлены количественные показатели премирования и их количество меняется из месяца в месяц (например, в октябре работнику нужно было заключить 5 договоров на реализацию продукции компании, а в ноябре - 7 договоров), то целесообразно ежемесячно издавать приказ об установлении плана. С данным приказом работники должны быть ознакомлены под подпись до начала месяца.
  2. Представление о премировании или служебная записка. По итогам месяца непосредственный руководитель оценивает работу каждого сотрудника и отражает в представлении или служебной записке показатели премирования, выполненные работником, и размер премии.
  3. Приказ о премировании. Приказ составляется по форме Т-11 (Т-11а) (5) или иной форме, утвержденной в организации. Приказ доводится до сведения работников под подпись.

Можно ли уменьшить премию или не выплачивать ее, если работник провинился? Такая возможность у работодателя есть только в случаях, предусмотренных положением о премировании. Если работодатель хочет иметь возможность уменьшить размер премии или не выплачивать ее, то в положении о премировании необходимо прописать основания невыплаты премии, устные условия и договоренности не имеют силы. Есть устоявшаяся судебная практика, в соответствии с которой суды считают неправомерным лишение премии произвольно, когда в локальных актах не прописаны условия невыплаты премии.

Основаниями для невыплаты премии могут быть нарушение трудовой дисциплины, должностной инструкции, невыполнение планов и указов руководства и др. Самым безопасным и неоспоримым основанием невыплаты премии является наличие дисциплинарного взыскания, когда за проступок или невыполнение обязанностей работодатель сначала применяет к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, а затем на основании положения о премировании не выплачивает ему премию. Условие о том, что премия работнику не выплачивается при наличии дисциплинарного взыскания, стоит предусмотреть в положении о премировании.

Обращаем внимание, что действующим законодательством штрафы в отношении работников запрещены. Трудовая инспекция оштрафует работодателя за само понятие "штраф" в локальном акте. Но невыплата премии и понятие "лишение премии" не является критичным, важен механизм формирования премии. Если премия выплачивается в зависимости от выполнения критериев и ее размер может быть понижен при невыполнении критериев или при выявлении нарушений работника, это является допустимым. Проверяющие органы толкуют локальные акты буквально, и если работодатель определил премию как право, предусмотрел на локальном уровне условия выплаты и действует в рамках документа, то это не является нарушением. Отметим, что работодатель будет вправе уменьшить премию или вовсе ее не выплатить только по тем причинам, которые указаны в локальном акте. Если будет выбрано какое-то произвольное основание, то, вероятней всего, работник сможет оспорить действия компании в суде или трудовой инспекции.

ПРИМЕР
В рамках проведения кадрового аудита в одной крупной строительной компании было проверено положение о премировании и выявлены следующие ошибки.

1. Показатели премирования были определены нечетко. Согласно положению о премировании и приказам премия выплачивалась за достижение высоких производственных показателей. При этом обосновать такие достижения не представлялось возможным. Приказы о премировании за весь год были типовые с одним и тем же обоснованием.

2. Размер премии не был определен. Положение о премировании не содержало размеров премии. В приказах о премировании премии были разные, на одной и той же должности за один и тот же показатель работникам выплачивалась разная премия, причем одному сотруднику она выплачивалась в размере 5000 руб., другому - 60 000 руб., а третьему не выплачивалась вовсе.

3. Не был определен порядок премирования. Из положения не следовало, что нужно сделать, чтобы получить премию, кто оценивает результат выполненный работы, не определены даты выплаты премии. По факту оформлялись только приказы о премировании, подтверждающих премию документов не было. Даты выплаты премии всегда были разными.

По итогам аудита клиенту был представлен отчет, в котором в числе прочих были выявлены нарушения в порядке установления и выплаты премии, даны рекомендации по устранению выявленных нарушений и утверждению нового положения о премировании и определены риски, связанные с выплатой премии, а именно:
- риск привлечения к административной ответственности за дискриминацию в сфере оплаты труда;
- риск трудовых споров с работниками;
- риск того, что в случае налоговой проверки расходы на премию могут быть признаны необоснованными.

В качестве примера приведем образец положения о премировании.

Положение о премировании работников отдела продаж ООО "Оптовик"

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение о премировании работников отдела продаж ООО "Оптовик" (далее - Положение) является локальным нормативным актом общества с ограниченной ответственностью "Оптовик" (далее - "Общество" или "Работодатель"), разработанным в соответствии с законодательством РФ, и предусматривает порядок и условия премирования работников отдела продаж Общества.

1.2. Настоящее Положение распространяется на работников отдела продаж Общества (далее - Работники).

1.3. Настоящее Положение вводится с целью повышения эффективности работы и материальной заинтересованности Работников в получении максимального эффекта от своей деятельности, улучшения результатов своей деятельности и не является гарантированной выплатой, предоставляемой Обществом.

1.4. Премирование Работников по результатам их труда есть право, а не обязанность работодателя и зависит от количества и качества труда Работников, финансового состояния Общества и прочих факторов, которые могут оказать влияние на сам факт и размер премирования.

1.5. Премирование Работников осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности Общества.

2. Показатели премирования и размер премии

2.1. Премия начисляется при одновременном выполнении следующих условий:
- успешное и добросовестное исполнение Работником своих должностных обязанностей;
- выполнение показателей премирования;
- выполнение соответствующего индивидуального плана;
- положительные результаты работы Общества.

2.2. Показателем премирования является выполнение индивидуального плана по продажам за месяц.
Планы по продажам устанавливаются приказом Генерального директора Общества на каждый календарный месяц.

2.3. Приказ об установлении индивидуальных планов на месяц утверждается до 20-го числа предшествующего месяца и доводится до Работников под подпись.

2.4. За выполнение индивидуального плана по продажам Работникам устанавливается премия в размере 35 процентов от должностного оклада.

2.5. При невыполнении условий, предусмотренных пунктом 2.1 настоящего Положения, премия Работнику не выплачивается полностью.
Вне зависимости от применения к Работнику мер дисциплинарного взыскания премия не выплачивается в следующих случаях:
- невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями;
- нарушения установленных администрацией требований оформления документации и результатов работ;
- нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами;
- невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации;
- ввиду однократного грубого нарушения Работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления Работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя Работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого Работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

3. Представление на премирование и порядок премирования

3.1. Выплата премии, предусмотренной настоящим Положением, производится один раз в месяц на основании приказа Генерального директора Общества в дни выплаты заработной платы - 5-го числа месяца, следующего за отчетным.

3.2. Списки на премирование составляются на основании представления о премировании руководителя отдела продаж Общества.

3.3. Приказ о премировании издает Генеральный директор Общества.

4. Заключительные положения

4.1. Настоящее Положение вступает в силу с момента его утверждения и действует до принятия нового положения, регулирующего вопросы премирования работников отдела продаж Общества.

4.2. По инициативе Работодателя или Работников в настоящее Положение могут вноситься изменения и дополнения в порядке, установленном трудовым законодательством.